近年来，经济发展的巨大需求促使地质勘查业整体发展势头强劲，特别是国务院《关于加强地质工作的决定》的出台更是为地勘单位提供了千载难逢的发展机遇。与此同时，各地勘单位加大改革力度，加快融入市场的步伐，地勘经济新格局逐渐浮出水面。
　　但我们还应当看到，在地勘经济高速发展的同时，也蕴藏着一些隐忧。地勘经济的发展更多的是由市场环境、优惠政策等外因驱动的，而一些长期积累的体制性、机制性、结构性矛盾并没有得到根本解决，这势必影响地勘单位又好又快发展。在这一系列的问题当中，人的问题是首要问题。因此，如何改革管理现状，提高地勘单位人力资源管理的有效性已成为当务之急。

地勘单位人力资源管理现状分析
　　人力资源作为保持组织长久优势的一种战略性资源，其管理效果在很大程度上影响制约着整个组织的向前推进。目前，各地勘单位的人力资源管理并非真正现代意义上的人力资源管理，在很大程度上尚属人事管理范畴，充其量是由人事管理向人力资源管理的过渡阶段。地勘单位人力资源管理的核心功能尚未得到真正发挥，其制度建设和运行体系仍存在诸多纰漏，管理理念和管理手段都没有更新，笔者认为主要存在以下几个方面的问题：
　　一是人力资源规划不够完善。地勘单位人力资源规划仍停留在简单的计划层面，战略需求少，局部考虑多；前瞻的规划少，被动的适应多；实事求是的少，经验主义的多。在不少地勘单位，所谓的人力资源规划往往失去意义，造成人员配置不合理、人才浪费等问题。同时，由于缺乏人力资源供需预测，地勘单位人力资源储备机制没有建立，人力资源层次没有划分，人力资源获取渠道没有明确，以致出现人才断档，核心人才流失严重的现象。
　　二是激励方式不够全面。地勘单位对员工的激励方式比较简单，手段相对滞后，内容比较空洞，不能与发展迅速的社会环境和日趋复杂的员工诉求相适应，致使员工忠诚度、归属感弱化。员工视激励为儿戏，本应发挥关键作用的激励机制难以得到有效发挥。
　　三是培训体系不够健全。管理者并没有真正视员工培训为人力资本投资，而是当作人力成本付出，加之缺乏对培训的需求调研、分析沟通、长期规划，致使培训工作缺乏目的性、针对性、导向性。员工培训没有过程监督和结果评估，导致投入产出比率极低，使培训工作成为中看不中用的摆设。
　　四是绩效考核不够科学。岗位职责模糊，岗位目标难定，导致地勘单位绩效考核难以科学考评。考核标准设计主观性、随意性太强，相关性、操作性太差，考核结果难以令人信服，形不成正确的管理权威和价值导向；忽视考核结果的及时反馈和恰当利用，陷入了为考核而考核的误区，使员工滋生出“干多干少一个样”的思想，工作绩效无从改进。
　　五是薪酬管理不够合理。地勘单位实行的岗位效益工资制，并没有完全建立在内部公平性和外部竞争力基础之上，难以形成合理的工作定额和薪酬制度，不能体现职位的价值和工作绩效的差别，使得干多干少、干好干坏一个样，致使素质低的员工不愿离开，高素质的员工不能安心工作。另外，地勘单位薪酬制度存在与单位经营战略脱钩或错位的情况，管理层的战略意图不能在工资制度上得到有效体现，工资分配的激励作用远远没有发挥。

地勘单位人力资源管理有效性不足的原因
　　一是地勘单位人力资源管理有效性不足从根本上说是由地勘单位所处的发展阶段决定的。地勘单位从传统的计划经济模式转型到市场经济模式，是一个循序渐进的过程。目前，各地勘单位在薪酬制度、用人机制、岗位设置等方面存在不少制约人力资源管理有效性充分发挥的地方。例如，地勘单位的用人机制一直沿袭事业单位管理办法，各类人员一经录用、任命，便成为“终身制”，这就使得地勘单位用人机制缺乏生机和活力。
　　二是国内人力资源管理发展的速度、水平在很大程度上制约着地勘单位人力资源管理有效性的发挥。在我国，人力资源管理发展时间比较短，发展速度比较慢，且主要集中在跨国公司、大企业，不仅地勘单位，绝大多数国内企业、事业单位也都或多或少地存在人力资源管理方面的问题。一些地勘管理者对人力资源管理的了解更多地停留在基本概念和理念的层面，对其具体职能以及各职能的意义不能全面把握，对现代人力资源管理理论与地勘单位的结合方面知之甚少，更没有成功经验可以借鉴，导致人力资源管理在大多数地勘单位没有“落地生根”。
　　三是地勘单位的内部管理环境、从业者素质等因素也是影响人力资源管理有效性发挥的重要原因。尽管少数地勘单位管理者认识到了人力资源的战略地位，但对人力资源管理却没有足够的重视，或者说是对人力资源管理的效能缺乏足够的信心。同时，大部分地勘单位人力资源管理从业者仍停留在人事管理阶段，有的整天忙于事务性工作，缺乏对新知识、新方法的学习和实践，缺少主动求变、主动创新的意识，这就直接影响了地勘单位人力资源管理有效性的发挥。
提高地勘单位人力资源管理有效性的对策与建议
　　提高地勘单位人力资源管理有效性不是一时一日之功，也不能单靠人力资源管理部门的一己之力，而是需要地勘单位管理层的高度重视，相关部门的大力配合，广大员工的积极拥护。提高地勘单位人力资源管理的有效性，需要做好以下几项工作：
　　一是做好人力资源规划，提高人力资源管理的前瞻性，这是提高地勘单位人力资源有效性的重要手段。根据整个单位的发展规划，结合各部门的人力资源需求报告进行分析，确定人力资源需要的大致情况，掌握组织整体的人员配置情况，并编制相应的配置计划。同时，制定人力资源管理政策调整计划，计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。
　　二是做好员工培训，调动好员工学习的积极性，这是提高地勘单位人力资源管理有效性的有效途径。员工培训既是地勘单位人力资源管理的一项重要职能，也是提高人力资源管理有效性的一个很好的切入点。员工培训既有利于满足员工对知识的渴求，提高专业素质，又有利于加强员工激励、促进员工发展。首先要做好培训需求分析，必须先了解影响培训需求的因素是什么，然后分别从组织、人员、任务三方面做出分析，在分析过程中要重视分析技术的使用。在实际操作过程中，有条件的地勘单位可以结合ISO质量管理体系要求同步进行，通过观察法、访问法和问卷调查法等收集各类培训信息，做实培训需求分析，并在分析汇总的基础上进行各项培训计划的安排。其次要加强在职培训力度，在职培训是最常用、最实用、最有效的训练方法。
　　三是做好员工激励，发挥好员工的主观能动性，这是提高地勘单位人力资源管理有效性的根本条件。地勘行业是一个知识密集型行业，需要具备较强的专业技术能力和较高层次的管理水平。从这个意义上说，地勘队伍是知识型队伍。那么，如何才能对知识型员工进行有效激励呢？一方面，地勘单位现有员工的需求是多层次的，既有最基本的生存需求，也有高层次的自我实现。激励员工应因人而异，既可物质奖励，亦可精神鼓励，抑或二者兼而有之。激励还要选取适当的时机，适时的激励往往能够挖掘员工潜在的能量。另一方面，还要通过对员工的职业生涯进行规划来激励员工。职业发展对员工个人而言极为重要，每个员工都有从工作中得到成长、发展的愿望和要求，都在设计着自己的职业目标和职业规划。因此，为了更好地激励员工，调动员工的主动性、积极性和创造性，单位必须对员工制订的个人职业计划给予重视和鼓励，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标。员工职业发展了，积极性就会提高，工作能力就会发展，对单位的忠诚度就会达到更高的层次。
　　四是做好企业文化建设，提高单位凝聚力，是提高地勘单位人力资源管理有效性的重中之重。地勘单位在人力资源管理上必须注重“组织精神”的塑造，营造良好的企业文化。企业文化是支撑企业发展最本质的东西，而竞争的本质和最高层次是文化的竞争。给予员工归属感和认同感的企业文化比死板的规章制度更能实现对员工的成功管理。同时，优秀的企业文化能创造一个良好的环境，良好的环境能够使人身心舒畅，更容易出现积极向上的凝聚力和相互信任的气氛。